[Note aux lecteurs.trices : Dans le tableau ci-dessous, les Autochtones sont inclu.e.s dans la catégorie "minorité non visible". C'est ainsi que Statistique Canada choisit de regrouper les données. Afin de pouvoir comparer les données, Consultation CCDI a choisi de suivre cette décision de regroupement des données. Nous ne cautionnons pas cette pratique].

Participation des minorités visibles

Pour mieux comprendre le contexte des commentaires et des données, nous comparons nos données avec les dernières informations de Statistique Canada et du recensement canadien de 2016.

Statistique Canada note ce qui suit :

"L'expression "minorité visible" désigne l'appartenance d'une personne à un groupe de minorité visible tel que défini par la Loi sur l'équité en matière d'emploi et, le cas échéant, le groupe de minorité visible auquel la personne appartient. La Loi sur l'équité en matière d'emploi définit les minorités visibles comme "les personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n'ont pas la peau blanche". La population des minorités visibles se compose principalement des groupes suivants : Asiatiques du Sud, Chinois, Noirs, Philippins, Latino-Américains, Arabes, Asiatiques du Sud-Est, Asiatiques de l'Ouest, Coréens et Japonais.

Pour de plus amples renseignements sur la variable minorité visible, y compris de l'information sur sa classification, les questions dont elle est tirée, la qualité des données et sa comparabilité avec d'autres sources de données, veuillez consulter le Guide de référence sur les minorités visibles et les groupes de population, Recensement de la population, 2016."

Les données relatives aux minorités visibles au Canada ne seront pas publiées avant octobre 2022.

Le plus intéressant - mais, encore une fois, sans surprise - est que les minorités visibles sont surreprésentées dans nos données - certains groupes de population spécifiques plus que d'autres. Nous ne savons pas si c'est un point positif ou négatif. D'une part, il faut que les populations marginalisées participent activement à la création de solutions visant à supprimer les barrières et les obstacles à une véritable inclusion et diversité. D'autre part, ces groupes pourraient être confrontés de manière disproportionnée à la pression de résoudre des problèmes systémiques qu'ils n'ont pas créés.

Les efforts sur le lieu de travail

La grande majorité des répondant.e.s (82%) pensent que leur lieu de travail a fait ou fait des efforts pour devenir plus diversifié et inclusif envers les personnes racialisées. Seulment 6% pensent que leur lieu de travail ne fait pas d'efforts, et 12% sont incertain.e.s pour le moment. Ce sont des nouvelles très positives.

Voici quelques-uns des commentaires de ceux.celles qui ont indiqué que leur lieu de travail fait des efforts :

"Le mouvement "Black Live", l'activisme des groupes musulmans, juifs, [autochtones] et asiatiques, entre autres, ont créé un récit qu'il est difficile d'ignorer. De nombreux efforts ont été déployés sur les questions d'équité. Cela ne veut pas dire que les aspects négatifs ont été totalement atténués, mais qu'il y a des tentatives et une volonté de changements systémiques."

"Nous assistons à la formation de nombreux comités DEI et groupes de ressources pour les employé.e.s, car nous apprenons l'importance de prendre soin de nos collègues et d'éduquer ceux.celles qui ont le plus de privilèges."

"Il y a une plus grande ouverture à la discussion - et pas seulement liée à George Floyd, mais aussi aux questions autochtones et au racisme anti-asiatique et aux questions de transgenre. Alors que dans le passé, culturellement, il pouvait y avoir des "tendances" singulières sur lesquelles se concentrer en matière de diversité, maintenant chaque domaine d'exploration profite à l'autre."

"Au minimum, nous devenons plus conscient.e.s des problèmes, ce qui est une forme de progrès en soi. Nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir. Il y a un risque de devenir complaisant."

Cependant, lorsque nous avons demandé en général si la diversité et l'inclusion au travail au Canada s'est améliorée au cours des deux dernières années, les résultats sont très différents. Le pourcentage de ceux.celles qui ont répondu "oui" chute de manière significative pour atteindre seulement 53%. Ceux.celles qui ont répondu "non" augmentent à 16%, et ceux.celles qui ont répondu "peut-être/incertain" augmentent à 31%.

Alors, pourquoi y-a-t'il cette différence significative entre les deux résultats ? Une raison évidente pourrait être due au rôle des participant.e.s à l'enquête au sein de leur organisation. Comme les participant.e.s à l'enquête sont abonné.e.s à notre bulletin d'information - et ont donc un certain niveau d'intérêt et de sensibilisation à IDÉA, il peut y avoir un biais inconscient d'autosélection, car ils.elles sont très conscient.e.s des initiatives IDÉA sur leur lieu de travail, mais ne sont peut-être pas aussi informé.e.s des efforts des autres employeurs.euses.

Malgré cela, les réponses peuvent donner un aperçu des perspectives et des expériences des ami.e.s et des membres de la famille des participant.e.s, ainsi que celles dans les médias.

"Les résultats et les articles que je lis disent le contraire. Les Noir.e.s, en particulier, ne voient aucun changement et ont des sentiments mitigés en retournant au bureau. Cela me dit qu'il y a eu peu de changement."

"Il y a eu beaucoup de discours et de "marketing", mais je ne suis pas sûr d'un changement réel et tangible. Comme dans ma réponse ci-dessus, il nous a fallu attendre avril 2022 (presque 2 ans depuis la mort de George Floyd) pour trouver un consultant. Il faudra encore 6 mois pour qu'une stratégie soit élaborée, puis cela a un délai de 5 ans."

"J'ai vu plus d'efforts sur mon lieu de travail, mais en discutant avec d'autres personnes, cela ne se produit pas. L'entreprise de mon partenaire a programmé 2 employé.e.s sur des quarts de travail séparés comme moyen de résoudre la transphobie, donc il y a beaucoup de travail à faire."

"Je pense que l'on parle beaucoup de l'idée de diversité du bout des lèvres et que cela suscite beaucoup de formations sur la diversité, mais je ne sais pas si cela change nécessairement les choses pour les personnes racisées sur le lieu de travail. Les efforts sont précieux, mais cela ne va pas très loin pour changer la culture existante ni pour aborder des problèmes concrets."

"J'ai remarqué une augmentation des choses purement optiques comme la journée du t-shirt orange, la levée des drapeaux de la fierté, l'affichage d'autocollants de l'espace sûr. Je n'ai pas remarqué beaucoup de véritables changements systémiques, malheureusement."

"Je crois que la mort de M. Floyd est ce qui nous a vraiment ouvert les yeux à travers le monde sur le fait que de nombreuses entreprises revoient leurs politiques en matière de diversité, mais je crois fermement qu'un grand nombre d'entreprises ne font cela que pour cocher cette case, mais ne vivent pas vraiment ces valeurs."

"Au Canada, ou du moins au sein de mon réseau, les changements s'opèrent lentement depuis quelques années en raison du travail effectué par nos communautés [autochtones] pour faire pression en faveur de Vérité et Réconciliation et du MMIWG. Bien que la Vérité et Réconciliation soit axée sur les communautés [autochtones], il a mis en lumière de nombreux problèmes liés au racisme systémique et à la discrimination dans l'ensemble de nos politiques et pratiques."

Où aller, à partir d'ici ? Les principaux thèmes et tendances

Dans la dernière question, nous avons demandé aux participant.e.s de nous faire part de leurs réflexions sur ce qui, selon eux.elles, doit encore être fait. Les réponses ont été très nombreuses et réfléchies. Certaines se contredisaient : certaines suggestions étaient simples et peuvent facilement être mises en œuvre, tandis que d'autres, bien qu'essentielles, nécessiteront du temps, des ressources et une stratégie pour se concrétiser. Les principaux thèmes et tendances qui se sont dégagés de vos réponses ont été regroupés ci-dessous, avec quelques exemples de chacun.

1. La formation et le développement

"Arrêtez la surcharge des cours et des formations sur les préjugés inconscients au profit d'autres offres générant des discussions plus profondes et réfléchies sur l'enseignement de la justice raciale sans honte ni reproche, la féminisation de nos paradigmes de leadership et la construction de la communauté de l'intérieur. Ces conversations déploient une lentille intersectionnelle pour comprendre la préparation organisationnelle à l'EDI et au-delà."

"Se concentrer au-delà de la formation et du mouvement vers des stratégies culturelles qui ont une approche multidimensionnelle. Doubler l'oppression raciale, développer des comportements inclusifs plutôt qu'une éducation de surface."

"Une formation et des ressources gratuites à la disposition des entreprises et du public dans son ensemble. Beaucoup de gens veulent être plus diversifiés et antiracistes, mais beaucoup ne savent pas par où commencer."

"J'aimerais que l'entreprise adopte une politique stipulant que tout les employé.s.s sont mandaté.s.s pour participer aux initiatives et aux formations D&I."

"Sur le lieu de travail, j'aimerais que cela fasse partie intégrante du développement du leadership à tous les niveaux, et pas seulement chez les cadres supérieurs. Si les chefs d'équipe et les responsables hiérarchiques ne savent pas comment diriger et encadrer de manière inclusive, comment pouvons-nous espérer que les employé.e.s y adhèrent ?"

2. Le recrutement, l'embauche et l'avancement

"Avoir des questions d'entretien liées à l'EDI et à la lutte contre la haine posées aux candidats.e. aux postes de direction."

"J'aimerais encore voir plus de changements dans le recrutement et la rétention. Des changements dans la structure de l'entretien pour la compétence culturelle. Plus important encore, l'intelligence culturelle et la compétence en matière de prestation de services."

"Il doit y avoir un équilibre dans la sélection d'embauche pour ouvrir des opportunités à différentes cultures et origines."

"Insister pour que les personnes racialisées fassent partie des bassins d'embauche. Des stratégies de recrutement ciblées pour trouver, attirer et soutenir les groupes racialisés."

3. Le parrainage et le mentorat

"Promouvoir de l'intérieur. Avoir des postes de direction intérimaires à rotation AUTOMATIQUE afin qu'il n'y ait pas de subjectivité dans le remplissage des congés annuels, etc."

"Parrainage des employé.e.s racialisé.e.s. Insister pour que les personnes racialisées fassent partie des bassins d'embauche. Formation et tests obligatoires sur le lieu de travail pour les cadres et les dirigeant.e.s sur les questions de préjugés et de DEI. Des stratégies de recrutement ciblées pour trouver, attirer et soutenir les groupes racialisés."

"Plus de mentorat pour les membres racialisés et marginalisés, plus d'opportunités d'apprendre sur le tas avec la possibilité d'évoluer au sein des entreprises, plus d'opportunités de fournir des remboursements/incitations à l'éducation aux personnes racialisées et marginalisées."

4. Une approche holistique de l'inclusion, de la diversité, de l'équité et de l'accessibilité (IDÉA)

"Le BI, dans BIPOC a reçu beaucoup d'attention ; la partie POC est encore invisible. Il faut s'améliorer pour être vraiment BIPOC".

"J'aimerais que les organisations soient tenues responsables des changements tangibles qui incluent les communautés BIPOC, plutôt que de se concentrer exclusivement sur la parité des sexes et les préoccupations LGBTQ2S+."

"L'inclusion des personnes en situations d'handicap doit faire partie de toute stratégie d'EDI. Il ne suffit pas de considérer un handicap comme "intersectionnel" avec d'autres identités, comme s'il s'agissait d'un plat d'accompagnement servi au plat principal. Inversement, ceux qui se concentrent sur l'inclusion du handicap se trouveront probablement plus inclusifs d'autres groupes en tant que processus itératif, parce que l'EDI sans handicap se concentre seulement sur la façon de *permettre aux individus de prendre de l'espace. Le handicap creuse plus profondément dans la façon dont quelqu'un peut même accéder à l'espace."

"Le changement vient d'en haut. La haute direction et les gestionnaires des entreprises doivent être évalué.e.s/rémunéré.e.s spécifiquement sur la diversité et l'inclusion. Trop peu de choses ont évolué depuis la mort de George Floyd."

5. Le leadership et la direction

"Les responsables de la suite font plus d'efforts, font preuve de plus de curiosité et prennent plus d'initiatives pour comprendre IDÉA et comment la rendre opérationnelle dans leur entreprise. Parce que les membres de la C-suite ont tendance à ne PAS être issus de groupes qui recherchent l'équité, il n'y a pas de curiosité naturelle pour apprendre. Cela doit changer."

"LES BUDGETS ! Je suis la personne qui a le plus petit budget d'EDI sur le campus... et mon travail est l'EDI. Les institutions doivent investir et faire le travail."

"Le leadership et la représentation en matière d'éducation et d'information à tous les niveaux, en particulier au niveau de la direction générale et de la suite. Les personnes racialisées ont besoin de voir des leaders qui leur ressemblent".

"J'aimerais voir les responsables planifier et mettre en œuvre de véritables changements comme ils.elles le feraient pour tout autre objectif commercial et s'assurer qu'ils.elles sont tenu.e.s des progrès en attachant un pourcentage de leur prime à la réussite dans ce domaine."

"Il semble que les organisations puissent choisir si elles font cela [la responsabilité envers les initiatives D&I] et qu'elles reportent immédiatement leur attention sur d'autres [besoins] commerciaux. Je ne pense pas que le D&I soit traité comme un pilier sérieux dans les organisations. Il faut revoir la façon dont le D&I est mesuré sur le lieu de travail, car il n'y a pas de barre, de sorte que les gestionnaires peuvent dire que nous y travaillons sans être tenu.e.s responsables."

Les groupes de ressources des employé.e.s : Ce qui marche et ce qui ne fonctionne pas

La formation de groupes de ressources pour les employés (ERG), de groupes de ressources pour les entreprises (BRG) et/ou de groupes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) a été citée comme l'un des changements positifs et les plus remarquables qui ont été mis en œuvre sur le lieu de travail depuis la mort de George Floyd. Plusieurs autres participant.e.s ont également mentionné qu'il y a eu une augmentation de la création de rôles axés sur la DEI.

Dans d'autres réponses, comme celle partagée ci-dessous, les employé.e.s et les spécialistes de la DEI mentionnent qu'ils.elles sont coincé.e.s et incertain.e.s de ce qu'ils.elles doivent faire ensuite, au-delà de leurs cibles actuelles et des groupes de ressources :

"Personnellement, je suis bloqué quant à ce qu'il faut faire ensuite - nous avons construit une base sur l'I&D et mis en place certains processus. Nous sommes loin d'avoir terminé, mais le "quoi faire ensuite" me tient éveillé. À part la mise en place de quelques éléments de base supplémentaires que nous aurions dû avoir il y a quelques années (par exemple, un comité d'accessibilité), je ne sais pas quoi faire ensuite pour aider mon organisation à aller de l'avant. Nous avons des objectifs pour les femmes et les groupes sous-représentés, mais je ne pense pas que nos dirigeants sachent quoi faire pour atteindre ces objectifs (à part peut-être confier à des personnes des rôles pour lesquels elles ne sont pas prêtes afin d'atteindre les chiffres). Notre organisation n'est pas non plus prête pour des conversations de type antiracisme, discrimination systémique."

Les avantages

Bien qu'il n'existe pas de solution miracle, nous tenons à souligner que les GRE et autres groupes similaires ne sont pas - et ne devraient pas être - la fin de votre stratégie IDEA. Au contraire, il est plus utile de les considérer comme un outil pouvant conduire au changement. Idéalement, le groupe est (ou devrait être) composé de personnes de différents niveaux d'ancienneté, toutes investies dans l'amélioration de la culture du lieu de travail et dans la résolution des problèmes liés à l'IDÉA. Dans ces groupes, ils.elles peuvent partager des idées, discuter de stratégies et évaluer les progrès de l'organisation.

Quelques avantages des ERG sont énumérés ci-dessous :

• Peut créer un sentiment de communauté et d'appartenance
• Ils peuvent offrir des opportunités de leadership et de développement professionnel
• Ils peuvent favoriser les relations sur le lieu de travail entre des personnes de même origine ou ayant des intérêts communs.
  
  

Les défis

Les avantages des ERG sont indéniables ; cependant, les ERG sont confrontés à plusieurs défis qui limitent leur succès. Ces difficultés surviennent lorsque l'organisation n'est pas prête pour un véritable changement, comme indiqué dans la réponse ci-dessus, et notamment lorsqu'elle n'est pas prête à aborder "l'antiracisme et la discrimination systémique", ainsi que :

• Être dirigée et/ou maintenue principalement par des bénévoles
  Souvent, les bénévoles des GRE sont membres de groupes d'équité qui ont un intérêt plus profond dans l'amélioration de la culture du milieu de travail que ceux.celles qui occupent des rôles plus élevés ou de direction.
• Il s'agit d'une responsabilité supplémentaire, en dehors des rôles à plein temps des employé.e.s.
• Peut entraîner la priorité de certaines questions d'IDÉA et de certains groupes d'équité sur d'autres.
  Par exemple : De nombreuses organisations se sont efforcées de favoriser une culture de travail plus inclusive en ce qui concerne l'inclusion des LGBTQ2+ ; cependant, il peut y avoir des membres d'autres groupes en quête d'équité (par exemple, ceux.celles qui sont neurodivergent.e.s et/ou vivent avec un handicap invisible) dont les besoins ne sont pas pris en compte parce qu'ils ne relèvent pas de l'inclusion des LGBTQ2+.
• Recevoir peu ou pas de soutien administratif et/ou financier
  En plus d'être gérés par des bénévoles, les ERG manquent souvent de soutien de la part de l'organisation. Il est possible de remédier à ce manque de soutien administratif et/ou financier en créant un budget dédié à l'ERG et en veillant à ce que les membres qui occupent des postes de direction et de leadership soient également présents.

Les points clés à retenir

L'horrible vérité, c'est que de nombreuses organisations sont plus soucieuses de maintenir leur apparence (c'est-à-dire de créer l'image d'une organisation inclusive, diverse, équitable et accessible) que de s'intéresser et de s'investir dans le changement. C'est pourquoi les GRE, bien que contribuant de manière significative, ne peuvent être la seule composante de la stratégie DEI d'une organisation.

Si les conversations et l'éducation peuvent accroître la sensibilisation, nous devons continuer à nous efforcer de passer de la sensibilisation à l'action. Il est impératif de déterminer des objectifs spécifiques, mesurables (en insistant sur le terme "mesurable"), réalisables, pertinents et opportuns pour sortir de l'impasse - et engager un.e spécialiste du conseil qui sait quoi chercher et comment aider à élaborer une stratégie réalisable et réaliste est le moyen pour votre organisation d'aller de l'avant - c'est comment votre organization peut arriver au-delà de la sensibilisation et des conversations.

Penser au futur

Merci à tous ceux.celles qui ont participé à notre enquête. Cette enquête était la première d'une série qui se déroulera au cours des trois prochaines années. Nous publierons des mises à jour tout au long de l'année à mesure que nous continuerons à analyser les données, et nous y reviendrons lorsque de nouvelles enquêtes et informations seront publiées. Vos réponses à cette enquête nous ont été inestimables et servent de point de référence pour savoir où nous sommes, où nous aimerions aller et ce qui nous attend au futur. Nous espérons, grâce à cette étude longitudinale, observer une tendance à la hausse des réponses positives et un passage notable et à grande échelle de la sensibilisation à la mise en œuvre de stratégies et à la mesure des changements.

Alors que nous continuons à réfléchir aux résultats de cette enquête et à la mémoire de George Floyd, nous voulons également reconnaître la récente fusillade qui a touché Buffalo. Le racisme reste répandu dans notre monde. D'innombrables vies ont été affectées par des actes de violence insensés, non seulement sous la forme d'attaques vicieuses comme celle-ci, mais aussi par des microagressions sur le lieu de travail et en dehors, par la surveillance excessive des communautés défavorisées, par le manque d'opportunités pour les communautés sous-représentées, etc. 

Nous sommes tout à fait conscient.e.s qu'il reste beaucoup à faire pour parvenir à un monde véritablement inclusif, diversifié, équitable et accessible - et nous trouvons un certain espoir dans le fait de savoir, grâce à vos réponses, qu'une plus grande priorité est accordée à la résolution des problèmes au sein d'IDÉA .