L'avril est un mois chargé - c'est le mois de l'acceptation de l'autisme, le mois du patrimoine Sikh et le Ramadan. De nombreuses journées importantes de sensibilisation religieuse, culturelle et sociale ont lieu en avril, notamment Baisakhi, Pâques, Yom HaShoah (journée de commémoration de l'Holocauste), la journée internationale du rose (journée anti-intimidation) et le jour de deuil des travailleurs. Le premier article de fond du mois portera sur l'acceptation de l'autisme et ledeuxième sur les microagressions et la manière de les éviter.

Nous espérons que vous apprécierez les articles et les informations contenues dans l’infolettre de ce mois-ci. Vous pouvez également nous suivre sur LinkedIn pour obtenir plus d’informations comme celles-ci. Comme toujours, si vous avez des questions ou des suggestions, vous pouvez nous faire part de vos réflexions en répondant à ce courriel.

Lauren Lyew
Spécialiste de Communications, Marketing et Communications
Consultation CCDI 

La couleur bleue est associée à la « sensibilisation à l'autisme » depuis que l'association Autism Speaks a déclaré « Light it up Blue » (Illuminez-le en bleu, en traduction libre). Cette idée donne l'impression que l'autisme n'existe que chez les garçons. Autism Speaks ne parle pas au nom des autistes et les garçons comme les filles, ainsi que les personnes ayant une autre identité sexuelle, qui peuvent être autistes. De plus, les enfants autistes deviennent des adultes autistes; ce n'est donc pas quelque chose dont on se débarrasse en grandissant. Nous notons que de plus en plus d'adultes sont maintenant diagnostiqués comme autistes.

Nous utilisons la phrase « Red Instead » (rouge en lieu et place) pour soutenir les individus au lieu du slogan d'Autism Speaks. De plus, nous n’utilisons pas la pièce d’un jeu de casse-tête, car elle signifie que les autistes ne s'intègrent pas. Au lieu de ça, nous utilisons le symbole de l'infini aux couleurs de l'arc-en-ciel, qui représente le mouvement de la neurodiversité et inclut l'ensemble du spectre, des personnes neurodivergentes comme des personnes neurotypiques. Cela indique plutôt que les différences neurologiques sont un phénomène naturel chez les gens.

Les défis auxquels sont confrontées les personnes atteintes d'autisme

Les personnes autistes doivent relever des défis dans la vie comme sur le lieu de travail. Parmi les défis auxquels elles sont confrontées dans la vie, citons les suivantes :

• masquage (cacher qui elles sont),
• les barrières à l'éducation (ne pas recevoir l'enseignement dont elles ont besoin),
• le besoin de structure et de routine,
• les barrières à la communication (utiliser le terme « non parlant » par rapport à « non verbal »),
• la stimulation et autres problèmes sensoriels.

Ces problèmes constituent des défis, car ils nécessitent un effort mental important.

Sur le lieu de travail, les défis comprennent: 

• le manque de clarté des tâches et des fonctions,
• les barrières à la communication,
• les problèmes sensoriels,
• les difficultés de concentration et
• les compétences en matière de gestion du temps.

Il est important de comprendre que chacun.e, qu'il.elle soit autiste ou non, a ses propres défis dans la vie comme au travail. Ces défis sont courants chez les personnes autistes, mais cela ne signifie pas que toutes les personnes autistes ont ces défis et n'en ont pas d'autres. Pour en savoir plus sur les défis auxquels est confrontée une personne autiste que vous connaissez dans la vie comme au travail, demandez-lui et demandez-lui en plus comment vous pouvez mieux la soutenir et l'aider lorsque ces défis se présentent ou comment éviter que ces défis se posent en premier lieu.

Le talent autistique sur le lieu de travail

Il y a tellement d'avantages à avoir des talents autistes sur le lieu de travail à tous les niveaux, et pas seulement à des postes de débutants. Beaucoup d'entreprises gardent encore ces talents pour des emplois qui requièrent des compétences moindres. Il est important de comprendre que les autistes font partie du groupe qui va suivre un enseignement supérieur dans son domaine d'intérêt et dans le domaine dans lequel il souhaite travailler.

Par conséquent, ils.elles devraient également occuper des postes plus élevés au sein d'une organisation, y compris des postes de direction. La présence de talents neurodivergents sur le lieu de travail présente de nombreux avantages. Les personnes autistes apportent souvent de nouvelles perspectives dans une organisation, ce qui est important dans les rôles de gestion et de direction. À tous les niveaux de l'organisation, les avantages comprennent le fait qu'ils.elles consacrent leur temps à un intérêt spécifique, qu'ils.elles aiment les tâches répétitives et bien plus encore. L'avantage le plus important est que chacun.e a des expériences et des compétences uniques, ainsi que des intérêts qu'il.elle peut apporter et offrir.

Comment soutenir les talents neurodivergents tout au long de l'année

Il est important de soutenir tous les employé.e.s sur le lieu de travail. Cependant, je vais vous donner quelques conseils sur la façon de soutenir les employé.e.s neurodivergent.e.s/autistes, non seulement pendant le mois d'avril, mais tout au long de l'année.

1. Ayez une conversation avec votre ou vos employé.e.s neurodivergent.e.s, et lorsque cela se produit, écoutez-les attentivement pendant qu'ils.elles parlent. Évaluez votre culture envers vos employé.e.s neurodivergent.e.s en leur demandant ce qu'ils.elles pensent de cette culture et commencez à corriger ou à aborder les problèmes liés à cette culture.

2. Adaptez votre culture en fonction des besoins individuels et de ce dont ils.elles disent avoir besoin pour réussir, et non de ce que vous supposez qu'ils.elles ont besoin pour réussir. Gardez à l'esprit que ce dont une personne a besoin pour réussir est différent de ce dont une autre personne a besoin pour réussir.

3. Éliminez les barrières sur le lieu de travail pour assurer la réussite de tous.
Il est important de voir où se trouvent les barrières sur le lieu de travail et de les éliminer dans la mesure du possible. Toute barrière qui ne peut pas être éliminée, mais qui constitue toujours une barrière pour certaines personnes doit être éliminée ou traitée pour la personne concernée. Chacun.e a le droit de bénéficier d'un environnement de travail sans barrière.

Pour d'autres conseils, astuces et formations, n'hésitez pas à me contacter à l'adresse accessiblecreates@gmail.com. Je propose des ateliers virtuels et des conseils aux entreprises pour qu'elles deviennent plus accessibles et inclusives, et je sensibilise les employeurs.euses à la neurodiversité et à l'accessibilité dans une perspective humaine et de ressources humaines.

Lorsque les préjugés et les stéréotypes que nous entretenons influencent nos paroles et notre comportement, il s'agit de microagressions, et comme les préjugés peuvent être inconscients, les gens n'ont souvent pas conscience que ce qu'ils.elles ont dit est offensant ou dégradant. Un commentaire microagressif peut sembler anodin, mais le poids cumulé de centaines ou de milliers de microagressions subies au fil des ans est écrasant.

Considérez cet exemple courant :

Questionneur : « Alors, d'où venez-vous ? »

Personne racialisée : « Toronto »

Questionneur : « Non, je veux dire d'où venez-vous VRAIMENT ? »

En résumé, la première question suppose que la personne n'est pas « d'ici », ce qui est en soi une microagression, mais lorsque la réponse « Toronto » est donnée, l'auteur de la question ne l'accepte pas et insiste à nouveau. Cela indique clairement qu'il ne considère pas la personne comme un « vrai Canadien.ne ». Le préjugé du questionneur peut être fondé sur la race de la personne, sa façon de parler ou de s'habiller, son sexe, son identité sexuelle ou sa sexualité, ou tout autre attribut visible qui la différencie aux yeux du questionneur.

Autre exemple : Un collègue de travail exprime sa surprise lorsqu'un collègue homosexuel lui dit qu'il va faire de la plomberie pendant le week-end. La surprise du collègue est fondée sur le stéréotype selon lequel les homosexuels ne peuvent ou ne veulent pas réparer la plomberie. L'hypothèse selon laquelle toutes les personnes d'un groupe partagent les mêmes caractéristiques est l'essence même du stéréotype et nie et rejette leur individualité et leur expérience.

Ces deux exemples peuvent sembler être des erreurs de communication mineures, mais les microagressions sont cumulatives, de sorte qu'un commentaire ou un acte apparemment anodin peut avoir un important impact.

Et les microagressions ne sont pas seulement verbales, elles peuvent aussi être sociales. Par exemple, une personne qui traverse la rue à l'approche d'un jeune homme noir agit en fonction du stéréotype selon lequel les jeunes hommes noirs sont susceptibles d'être dangereux. Ce geste insultant et dégradant ne passe pas inaperçu, il vient s'ajouter aux nombreuses occasions où le jeune homme a déjà été victime de racisme.

Les compliments apparents peuvent également être microagressifs. Dire à une personne asiatique qu'elle « parle très bien l’anglais » suppose que l'anglais n'est pas sa langue maternelle. Les familles canadiennes asiatiques sont au Canada depuis des générations, de tels commentaires sont donc ignorants et excluants.

Ce que vous pouvez faire pour réduire les microagressions

Le fait que nous ayons tous des préjugés ne fait pas de nous de « mauvaises personnes. Cependant, prendre conscience de nos préjugés permet une communication plus inclusive. Cela s'applique à tout le monde, mais particulièrement aux membres de groupes qui ont bénéficié du privilège de dire ce qu'ils.elles veulent sans conséquence en raison de leur poste dans une ou plusieurs hiérarchies.

Le travail de changement n'incombe pas aux personnes qui reçoivent des commentaires offensants, il exige un effort de la part de ceux.celles qui sont dans une position de force. « Qu'est-ce que je peux faire ? » pourrait-on se demander.

La première étape consiste à accepter que vous avez des préjugés et que vous stéréotypez les autres, puis le travail sur ces préjugés peut commencer. Si vous sentez une réaction à quelque chose que vous avez dit, essayez de ne pas être sur la défensive, posez (gentiment) la question difficile : « Je suis désolé.e, vous ai-je offensé.e ? Je suis disponible pour en parler si vous le souhaitez. » La volonté de parler de vos propres préjugés et de leurs effets envoie le message que vous prenez vos responsabilités et que vous êtes sérieux.euse dans votre volonté de changer vos paroles et votre comportement. En tendant la main, la responsabilité du changement incombe à la partie dans une position de force de l'échange, plutôt qu'au destinataire de l'agression qui peut être réticent à défier ceux qui se trouvent plus haut dans la hiérarchie organisationnelle. Il ne faut pas oublier que des années de silence face aux microagressions ne sont pas effacées par une ou deux tentatives d'approche ; l'instauration de la confiance prend du temps.

Si vous acceptez généralement que vos collègues fassent des blagues qui humilient les gens en raison de leur race, de leur sexualité, de leur sexe, de leur religion ou de leur apparence physique, vous pouvez et devez cesser de les accepter passivement. Une solution possible est de prendre le « plaisantin » à part et de lui faire savoir que ce genre de « blagues » n'est pas drôle et ne favorise pas une culture ou un environnement de travail sain. Ne laissez pas subsister un comportement peu conforme à vos valeurs.

Enfin, regardez les personnes que vous côtoyez au travail et au quotidien, et tendez la main aux personnes de races ou de cultures différentes, ou à celles qui sont différentes de vous à d'autres égards. Rencontrez les gens, pas le stéréotype, et il y a de fortes chances pour que vos paroles et votre comportement soient moins biaisés.

Au-delà de ces suggestions, le mieux est de réfléchir avant de parler. En soumettant ce que vous vous apprêtez à dire à votre « détecteur de préjugés internes », vous aurez la possibilité de reformuler vos propos et vous éviterez peut-être à votre interlocuteur de subir une nouvelle microagression.

[1] Sue, D. W. (2010). Microagressions au quotidien : Race, genre et orientation sexuelle. John Wiley & Sons Inc.