Skip to content

Les grandes idées en IDÉA

Bulletin mensuel de Consultation CCDI 

Trouver l'équilibre et célébrer la vérité

Malgré le flot incessant d'activités et de mauvaises nouvelles, ce mois-ci, je choisis intentionnellement de trouver un équilibre et de célébrer la vérité. Pour moi, trouver l'équilibre, c'est fixer de nouvelles limites entre le travail et la vie privée, avoir des conversations sincères avec mes collègues et apprécier mes premières tasses de thé le matin. Et célébrer la vérité, pour moi, c'est être honnête avec moi-même sur ce que je sais, ne sais pas et espère savoir, ainsi que créer des moments pour écouter les vérités des autres. 

Dans ce bulletin, nous vous proposons trois articles sur l'intégration des personnes handicapées, la sécurité psychologique et l'intégration des autochtones, et sur la manière dont le fait de prendre le temps de réfléchir à vos intentions et au travail que vous faites peut contribuer à ouvrir la voie à un lieu de travail plus solide, plus inclusif et plus authentique.


Dans ce numéro, nous verrons comment vous pouvez aider vos collègues à faire face aux changements et aux tragédies.

 

Lauren
Spécialiste principale des communications
Marketing et Communications

Évaluation de votre sentiment de sécurité psychologique au travail

Lorsque la vie nous occupe ou que nous rencontrons des difficultés inattendues, il peut être difficile pour nous de reconnaître comment notre travail est affecté. Une culture organisationnelle qui favorise la sécurité psychologique permettra aux individus et à leurs chefs d'équipe de surmonter plus facilement ces obstacles.

Dans notre dernier article sur la sécurité psychologique, nous avons partagé avec vous 3 conseils aux leaders pour améliorer la sécurité psychologique au sein de leurs équipes. Dans cette édition, nous vous apportons 3 questions auxquelles tous les membres de l'équipe peuvent réfléchir, afin d'évaluer leur état actuel de sécurité psychologique sur le lieu de travail.

1.    De quoi suis-je responsable ? Qu'attend-on de moi ? Quels sont mes sentiments à leur égard ?
Si nos chefs d'équipe ont une grande part de responsabilité dans la création d'une culture qui favorise la sécurité psychologique, il est tout aussi important de faire régulièrement le point avec soi-même. Un environnement de travail idéal, psychologiquement sécuritaire, est caractérisé par « la confiance interpersonnelle et le respect mutuel, dans lequel les gens sont à l'aise pour être eux-mêmes ». Pour cela, il est essentiel de savoir comment vous fonctionnez au sein de votre équipe. Qu'attend-on de vous ? De quoi êtes-vous responsable ? Comment vous sentez-vous par rapport à vos responsabilités ? 

Si les réponses à l'une de ces questions ne sont pas claires ou si vous n'êtes pas satisfait, ces sentiments de confusion ou d'insatisfaction risquent de s'infiltrer dans d'autres domaines de votre travail et d'avoir un impact sur les relations que vous entretenez avec les autres membres de votre équipe. Ne pas savoir ce que vous devez faire, ou ce que l'on attend de vous, peut être source de malaise et de stress accru. Après tout, comment pouvez-vous bien faire votre travail si vous ne savez pas ce que vous devez faire ?

En vous posant cette question en trois parties, vous pourrez mieux comprendre les aspects de votre rôle que vous aimez, n'aimez pas ou avez besoin de clarifier, ainsi que vos objectifs de carrière et la pertinence de ce poste pour votre plan de carrière à long terme. C'est également un bon moyen d'engager la conversation. À tout moment, vous pouvez vous poser cette question et/ou rencontrer votre chef d'équipe, afin de clarifier les choses, d'évaluer vos progrès et de bâtir le rôle et la relation avec votre équipe qui vous aideront à donner le meilleur de vous-même.

2.    Comment je me sens, lorsque je demande de l'aide ou que je collabore avec d'autres membres de l'équipe ?
Si demander de l'aide ou collaborer avec d'autres membres de l'équipe peut parfois représenter un défi, il est généralement beaucoup plus facile de travailler les uns avec les autres lorsque les rôles et les responsabilités de chacun sont clairement définis. Dans une équipe qui repose sur une base de sécurité psychologique, le soutien et la collaboration entre les membres ont tendance à se faire de manière plus organique. Vous pouvez poser des questions simples ou difficiles, sans craindre d'être jugé. Vous pouvez offrir vos propres opinions ou suggestions sans craindre d'être rejeté. Et vous pouvez demander de l'aide lorsque vous en avez besoin, sans craindre d'être perçu comme un fardeau ou un incompétent.

En revanche, lorsque les rôles et les responsabilités de chacun ne sont pas clairement définis et qu'il y a un manque de confiance interpersonnelle et de respect mutuel, vous risquez de vous heurter plus souvent qu'à votre tour à vos collègues et d'éprouver un sentiment de compétition - plutôt que de collaboration - au sein de votre propre équipe.

3.    Quelle est une erreur récente que vous avez commise ? Comment a-t-elle été reçue par votre équipe ? Quelles leçons en avez-vous tirées ?
Bien que personne n'aime faire des erreurs, elles sont inévitables et sont (ou devraient être considérées comme) des opportunités d'apprentissage et d'amélioration. Lorsque vous avez réalisé que vous aviez fait une erreur, étiez-vous inquiet de l'admettre ? Comment cela a-t-il été reçu par votre équipe ? Et qu'avez-vous appris de cette expérience ?

Si la principale leçon à tirer de cette expérience est qu'un autre faux pas vous coûtera votre emploi (en fonction, bien sûr, du type d'erreur commise), c'est une indication que vous ne vous sentez pas en sécurité dans votre rôle. À la suite de cet événement, vous serez probablement plus prudent, et si la prudence peut être une bonne chose, elle peut aussi avoir un impact négatif sur votre travail et sur votre santé mentale, si elle vous amène à vous sentir constamment sur le qui-vive, stressé, inquiet ou mal à l'aise dans l'exécution de vos tâches quotidiennes.

Mais si vous sortez de cette expérience en sachant qu'il y a quelque chose que vous pouvez faire différemment ou une compétence que vous pouvez améliorer, et que votre équipe vous a apporté son soutien plutôt que des critiques sévères, alors le contraire peut être vrai : vous vous sentirez plus à l'aise pour demander de l'aide et recevoir des commentaires de votre équipe, moins stressé par les tâches futures et leurs résultats, et plus disposé à assumer de nouveaux rôles et de nouvelles tâches pour lesquels vous n'aviez peut-être pas beaucoup d'expérience auparavant.

Conclusion
Les chefs d'équipe veulent créer un environnement qui soutient les membres de leur équipe de la meilleure façon possible, non seulement lorsqu'ils sont au sommet de leur art, mais aussi lorsqu'ils traversent des périodes difficiles. Les membres d'une équipe veulent exceller dans un environnement qui les valorise, les soutient et les pousse à se développer. Ce sont tous des signes d'une culture de travail saine qui accorde la priorité à la sécurité psychologique.

Si vous constatez que vous êtes plus stressé que d'habitude, ou peut-être moins productif, posez-vous ces questions comme point de départ. Comme nous l'avons mentionné plus haut, il est important de se rappeler que si les chefs d'équipe ont la responsabilité de favoriser la sécurité psychologique sur le lieu de travail, en tant qu'employés et membres de l'équipe, nous avons la responsabilité de faire le point sur nous-mêmes, ce qui implique d'être honnête et de communiquer nos besoins. Si nous ne partageons pas nos expériences et nos préoccupations avec nos équipes - y compris lorsque nous rencontrons des difficultés (sur le plan personnel ou professionnel) - il est peu pratique et irréaliste de s'attendre à ce que les choses changent ou à ce que nous recevions le soutien que nous recherchons. La sécurité psychologique repose sur la confiance interpersonnelle et le respect mutuel et nécessite une ligne de communication ouverte entre tous les membres de l'équipe, et idéalement de l'organisation.

Journée nationale pour la vérité et la réconciliation : un temps pour réfléchir, un temps pour apprendre

Par : Roy Pogorzelski

Je suis assis chez moi, sur les terres du peuple Blackfoot, et je pense à l'importance des deux prochaines semaines. Dans quelques jours, ce sera la 2e Journée nationale annuelle de la vérité et de la réconciliation, anciennement connue sous le nom de Journée du chandail orange. J'ai déjà effectué cinq présentations cette semaine, et il m'en reste cinq à faire - inutile de dire que la semaine est très chargée. Dans chaque présentation, je rends hommage à Phyllis Webstad qui a courageusement raconté son histoire : on lui a retiré son chandail orange lorsqu'elle a été forcée de fréquenter un pensionnat en Colombie-Britannique. Son histoire a donné naissance à un mouvement national d'éducation, de sensibilisation et d'insistance sur l'importance de l'expérience vécue qui nous rappelle la « Vérité » nécessaire pour faire avancer la réconciliation.

Lors d'une de mes séances, un homme a déclaré qu'il n'aimait pas le terme réconciliation, car il se rapporte à la réparation des relations à l'époque où elles étaient bonnes, mais il a ajouté qu'il n'y a jamais vraiment eu d'époque où les relations étaient bonnes. Il existe peut-être un autre terme enraciné dans les langues autochtones qui expliquerait mieux l'action de réparer les relations, de redresser l'histoire, de désapprendre des éléments de notre histoire et d'être ouvert à réapprendre l'histoire véridique du Canada. J'ai trouvé que c'était une pensée très critique. Je l'ai déjà entendue et elle me fait penser à l'histoire de ma propre famille : peu importe les défis ou les difficultés qu'ils ont rencontrés, ils ont continué à se battre pour trouver leur place dans la société canadienne.

Alors que je continue d'écrire, mon esprit dérive souvent vers ma défunte grand-mère, Dora Morin. C'était une femme métisse/crie qui était née à Green Lake, en Saskatchewan, dans les années 1930. Ma grand-mère parlait le cri et le michif et a passé une grande partie de son enfance à trapper, à cueillir et à ramasser des baies sur la terre. C'était une femme autochtone forte et résiliente qui m'a beaucoup appris sur ma culture, mon identité et notre famille. Mon grand-père, Freddy Morin, né à Meadow Lake, en Saskatchewan, est décédé lorsque j'avais onze ans, et avec lui une vaste connaissance sur notre culture et notre famille. Je suis très chanceux d'avoir pu passer du temps avec ma grand-mère jusqu'à la fin de ses 80 ans, car elle me racontait toujours les meilleures histoires et avait le meilleur sens de l'humour. Lorsque je me sentais triste, elle illuminait toujours ma journée avec une blague ou une histoire drôle, et elle était très fière de sa famille.

Ma grand-mère, en tant que notre matriarche, était une femme dure. Elle ne parlait jamais des aspects négatifs des écoles confessionnelles de Green Lake, en Saskatchewan. Elle était trop occupée à maintenir l'unité de la famille et à s'assurer qu'on s'occupait bien de ses petits-enfants. Je me souviens qu'un après-midi, nous nous étions assis chez Smitty's pour notre repas habituel (ma grand-mère adorait manger chez Smitty's). Au cours de cette visite, elle a commencé à parler de son expérience à l'école de l'église, ce qui m'a pris par surprise. Je suis resté silencieux, je ne savais pas quoi dire. Voir une seule larme commencer à couler sur la joue de mon héroïne m'a pris au dépourvu, mais je l'ai écoutée avec beaucoup d'intensité partager courageusement ses expériences avec moi. J'avais connu l'expérience de ma mère Audrey Morin (née à Meadow Lake en 1956) en matière d'éducation en tant que jeune femme autochtone, et c'était aussi une histoire très difficile à intérioriser, mais je n'avais jamais entendu ma grand-mère parler de son expérience.

Je suis reconnaissant pour chaque moment que j'ai pu passer avec ma grand-mère. Sa résilience, son courage, sa persévérance, son humour et son mode de vie m'ont guidé dans mon parcours. Elle vivait selon ses valeurs et ses enseignements autochtone et est un modèle pour tant de gens. À ses funérailles, j'ai eu le grand plaisir de prononcer l'éloge funèbre devant les membres de notre famille, l'un des plus grands honneurs que je n’aie jamais reçus. Naturellement, j'ai été submergé par les émotions. Comment faire l'éloge funèbre de l'une des plus grandes personnes que vous n’ayez jamais connues ? Je voulais qu'il soit parfait, mais on m'a toujours appris dans la vie que la perfection n'existait pas, mais qu'il fallait plutôt diriger avec son cœur, parler avec passion, avec intention, sens et objectif, et que les mots justes viendraient. Mon cœur s'est brisé à chaque mot prononcé, mais je savais que ma grand-mère était fière de moi.

Ma mère a déménagé sur le territoire de Blackfoot il y a environ trois mois pour vivre avec moi et nous continuons à parler de grand-mère. J'apprends beaucoup de choses sur ma grand-mère grâce à ma mère et je vois beaucoup des mêmes valeurs et enseignements inculqués à ma mère. Je regarde ma mère avec admiration parce qu'elle va toujours de l'avant, qu'elle garde une attitude positive et qu'elle fait preuve de gentillesse, d'empathie et d'ouverture d'esprit dans tout ce qu'elle fait. Récemment, elle est retournée en Saskatchewan pour être auprès de sa sœur jumelle qui se bat contre les derniers stades du cancer, et je suis heureux qu'elles puissent être ensemble pendant cette période. Alors que j'écrivais cette histoire, elle m'a envoyé un message pour me saluer, ce doit être le destin, peut-être a-t-elle senti que j'écrivais sur grand-mère.

À l'occasion de la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, j'espère que les Canadiens profiteront de cette occasion pour se renseigner non seulement sur les expériences vécues par les Autochtones du Canada, mais aussi, en tant qu'allié, pour devenir un érudit qui personnalisera ses connaissances et poursuivra le voyage vers l'apprentissage de notre histoire authentique. De plus, j'espère que de nombreux Canadiens à travers le pays assisteront aux Vigiles des sœurs par l'esprit qui ont lieu chaque année le 4 octobre pour honorer et se souvenir des femmes, des filles et des personnes de divers sexes autochtones qui ont disparu ou ont été assassinées. C'est l'occasion de sensibiliser le public, de mieux s'informer et de parler de l'injustice et de la crise des droits de la personne qui ont touché les femmes de nos communautés autochtones. C'est le moment de dénoncer le système judiciaire pour le manque de données spécifiques, l'inactivité des enquêtes et le manque de volonté du système judiciaire de valoriser les vies autochtones.

Le temps du changement est venu et il est important que nous continuions à guérir au sein de nos familles et de nos communautés. Je tiens à remercier tous les alliés actifs pour tout le désapprentissage et le réapprentissage qu'ils font, ainsi que pour le soutien et la défense qu'ils apportent à un mouvement pour les droits des Autochtones en pleine croissance au Canada.

[Note aux lecteurs.trices : Cet article a été rédigé au cours de la dernière semaine de septembre, avant la Journée nationale pour la vérité et la réconciliation, qui a lieu chaque année le 30 septembre. Il s'agit des réflexions de l'un de nos associés et leaders de l'inclusion autochtone chez CCDI Consulting, Roy Pogorzelski. Pour en savoir plus sur Roy, veuillez consulter ici].

Mois de sensibilisation à l'emploi des personnes en situation de handicap : un marché du travail sous-exploité

Par: Sydney Elaine Butler, fondatrice de Accessible Creates

Octobre est le mois national de sensibilisation à l'emploi des personnes en situation de handicap. Ce mois est l'occasion de reconnaître les contributions des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail, tout en reconnaissant qu'il reste encore beaucoup à faire pour éliminer les obstacles à l'emploi des personnes en situation de handicap. Bien que l'intégration des personnes en situation de handicap se soit améliorée sur le lieu de travail, les personnes vivant avec un handicap sont toujours confrontées à des défis et à des obstacles pour obtenir un emploi pour lequel elles sont qualifiées, pour être rémunérées de manière égale et équitable, ainsi qu'à d'autres obstacles liés à l'emploi, au lieu et au secteur.

De nombreux événements ont lieu ce mois-ci pour promouvoir l'intégration des personnes en situation de handicap. J'en organiserai un virtuellement (vous pouvez vous inscrire ici), et je vous encourage à regarder les événements dans votre région et/ou votre secteur et à assister à au moins un événement ce mois-ci.

Le handicap et le marché du travail

Les personnes en situation de handicap constituent le marché du travail le plus sous-exploité. Le saviez-vous ?

  • Au Canada, plus de 400 000 adultes en âge de travailler et vivant avec un handicap physique ou mental sont actuellement sans emploi, malgré leur volonté et leur capacité à participer à la population active rémunérée (Till et al. 2015).
  • En 2017, un Canadien sur cinq (22 %) âgé de 15 ans et plus - soit environ 6,2 millions de personnes - avait un ou plusieurs handicaps.
  • Parmi les personnes âgées de 25 à 64 ans, les personnes en situation de handicap étaient moins susceptibles d'avoir un emploi (59%) que les personnes non handicapées (80%).
  • Malgré de nombreuses histoires et expériences positives, les personnes en situation de handicap restent moins susceptibles que les autres d'être employées, tant au Canada que dans d'autres parties du monde.
  • Environ 1 diplômé universitaire sur 2, avec ou sans handicap, occupait une profession libérale ; toutefois, les diplômés en situation de handicap étaient moins susceptibles d'occuper un poste de direction et gagnaient moins que ceux qui n'étaient pas handicapés - surtout chez les hommes. 

Faire un processus d'embauche inclusif :

De nombreuses pratiques et processus d'embauche et de recrutement considérés comme « traditionnels » comportent de nombreux obstacles pour les personnes en situation de handicap. En voici quelques exemples :
  • Langage vague et/ou inaccessible utilisé dans les descriptions et les annonces d'emploi.
  • Exiger des employés qu'ils aient un permis de conduire valide.
  • Poser des questions exclusivement par la communication verbale lors des entrevues.


Dans chacun de ces exemples, voici quelques questions utiles à se poser pour évaluer l'inclusivité des pratiques d'embauche et de recrutement :

  • La description de poste décrit-elle clairement les rôles et les responsabilités du poste ? Les exigences du poste se distinguent-elles des conditions à remplir ? La description de poste inclut-elle une déclaration sur l’employeur souscrivant au principe de l’égalité d’accès à l’emploi ?
  • La personne doit-elle conduire une voiture pour accomplir ses tâches professionnelles ? Ou doit-elle conduire uniquement pour se rendre au bureau ?
  • Les entrevues se déroulent-elles uniquement en personne ? Ou l'option d'une entrevue à distance est-elle incluse ? Dans le cas d'entrevues à distance, les sous-titres sont-ils activés pour tous les participants ? Les questions sont-elles fournies avant l'entrevue, afin de laisser le temps de les traiter ?
L'amélioration de l'intégration du handicap sur le lieu de travail commence par des pratiques d'embauche inclusives.

Le handicap et les barrières qu'il crée :

Si les pratiques d'embauche inclusives rendent les emplois plus accessibles aux personnes vivant avec un handicap, la discrimination fondée sur la capacité physique reste un énorme problème sur le lieu de travail et crée de nombreux obstacles à l'emploi à long terme. La discrimination fondée sur la capacité physique est une discrimination consciente et inconsciente à l'encontre des personnes en situation de handicap, au profit des personnes valides.

Il existe de nombreux préjugés inconscients à l'encontre des personnes en situation de handicap qui sapent leurs capacités sur le lieu de travail. Même le langage utilisé sur le lieu de travail par les collègues ou la direction peut être capacitisme . Par exemple, une personne peut dire « Vous agissez de manière tellement bipolaire aujourd'hui » à son collègue, qui peut ou non vivre avec un handicap. Il s'agit d'un cas de capacitisme mental, qui est également souvent ignoré, car de nombreuses personnes ne considèrent pas les problèmes de santé mentale comme un handicap. De plus, ces termes sont utilisés depuis si longtemps que les gens ne se rendent pas compte de leur impact.

Avantages de l'embauche et du maintien des talents handicapés :

L'embauche de personnes en situation de handicap présente de nombreux avantages. En voici quelques-uns :
  • Amélioration du rendement et de la qualité du travail.
  • Un lieu de travail inclusif attire les meilleur.e.s et les plus brillant.e.s employé.e.s.
  • Amélioration du moral de l'entreprise.
  • Accès à des marchés et des clients plus diversifiés.
Et si l'embauche de talents handicapés présente des avantages, leur maintien dans l'emploi est tout aussi important et avantageux, tant pour les employeur.se.s que pour les employé.e.s. Chacun.e devrait avoir la possibilité de démontrer comment ses offres et ses compétences uniques peuvent lui permettre de contribuer à une entreprise et à un secteur d'activité, tout en étant capable d'être lui-même, sans crainte de discrimination ou de jugement pour son handicap.

Lorsque les entreprises conservent leurs talents diversifiés et handicapés, certains des avantages qu'elles peuvent en attendre sont les suivants :
  • Une innovation accrue
  • Amélioration de la productivité
  • Réduire les taux de roulement
  • Les avantages concurrentiels
  • Augmentation de la croissance des revenus.
Il ne s'agit pas d'une liste exhaustive des avantages du maintien des talents handicapés sur le lieu de travail, car il y a bien d'autres avantages au-delà de cette liste. Mais en fin de compte, s'efforcer de conserver les talents handicapés est le strict minimum qu'une organisation puisse faire pour améliorer ses pratiques d'inclusion.

À propos d'Accessible Creates :

Pour d'autres conseils, astuces et formations, n'hésitez pas à me contacter à l'adresse suivante : accessiblecreates@gmail.com ou à consulter les offres sur accessiblecreates.ca. J'offre des ateliers et des services de consultation à distance aux entreprises de partout au Canada, afin de les aider à devenir plus accessibles et inclusives. Je me passionne pour les questions de neurodiversité, de handicap et d'accessibilité à travers une approche humaine, les ressources humaines et une optique intersectionnelle.

Références :
  • Choi, R. (2021). Constatations sur l'accessibilité de l'Enquête canadienne sur le handicap, 2017. Rapports de l'enquête canadienne sur l'incapacité. Statistique Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-654-x/89-654-x2021002-fra.htm.
  • Inclusion Canada. (s. d.). Emploi. https://inclusioncanada.ca/fr/campaign/emploi/.
  • Statistique Canada. (2022). L'incapacité liée à la santé mentale augmente chez les Canadiens employés pendant la pandémie, 2021. Le Quotidien. https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/220304/dq220304b-eng.pdf.
  • Turcotte, M. (2014). Les personnes handicapées et l'emploi. Regards sur la société canadienne. Statistique Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/en/pub/75-006-x/2014001/article/14115-eng.pdf?st=EB_mq7mq.

Abonnement au bulletin