Les grandes idées en IDÉA

Bulletin mensuel de Consultation CCDI 


Salut et bienvenue à la dernière édition de notre bulletin d'information pour 2022 !

Bien que cette année ait été riche, remplie de croissance et d'apprentissage, nous sommes vraiment impatients de voir ce qui nous attend pour 2023. (Oui - je sais que j'ai dit cela le mois dernier aussi... Nous avons de grandes choses à venir !)

Les articles de ce mois-ci traitent de l'importance de la mesure dans le cadre d'IDÉA, et des considérations clés pour la conception de votre stratégie IDÉA. Ils sont basés sur le webinaire "How and Why to Measure in IDEA", que nous avons organisé plus tôt cette année. J'espère que vous les trouverez particulièrement utiles pour planifier votre stratégie et vos initiatives IDÉA en 2023. 

Je souhaite terminer ce bulletin d'information par une note de gratitude. Votre lectorat est très important pour nous, à Consultation CCDI. Nous avons appris et grandi à vos côtés, et vos commentaires, questions et messages nous donnent l'impulsion dont nous avons parfois besoin pour créer un contenu significatif et original. Vous êtes plein d'idées et de commentaires merveilleux (et appréciés). Nous vous remercions. 

Kala Singe
Assistante en communication, Marketing et communication

La mesure dans IDÉA : 7 raisons pour lesquelles la mesure est importante

Le succès des programmes IDÉA peut être évalué subjectivement par la méthode du "sentiment général" ; cependant, les organisations qui suivent cette approche manquent une grande opportunité d'accroître la rentabilité des programmes IDÉA et leur influence sur la culture du lieu de travail. La mesure offre cette possibilité. Dans notre récent webinaire intitulé "How and Why to Measure in IDEA", les responsables de Consultation CCDI, Deanna Matzanke (Chief Client Officer) et Sheena Prasad (Manager, Consulting), offrent des réponses détaillées, tirées de recherches associées, à la question "Pourquoi mesurer ?". Voici les 7 raisons qu'elles proposent pour expliquer l'importance de la mesure. 

1. Ce qui est mesuré est fait.

La mesure crée les conditions nécessaires à la fixation d'objectifs, et des objectifs définis ont beaucoup plus de chances d'être réalisés. Le fait de ne pas atteindre un objectif fixé a des conséquences.


2. C'est la bonne chose à faire.

Il est moralement et éthiquement bénéfique d'accroître l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité, mais c'est aussi la bonne stratégie pour l'entreprise. Il peut être difficile de faire comprendre aux employé.e.s l'intérêt commercial de la formation IDÉA et de les faire participer au projet. La façon la plus convaincante de montrer l'importance de la formation IDÉA pour le succès de l'organisation est d'obtenir l'adhésion en fournissant des données produites par la mesure.

3. Les entreprises dont la main-d'œuvre est diversifiée sont jusqu'à 20 % plus innovantes et génèrent des revenus d'innovation supérieurs de 19 %.

Le recrutement d'employé.e.s issus de milieux culturels différents apporte de nouvelles idées et favorise l'innovation, avec des effets positifs sur les résultats.

4. Les entreprises dont le conseil d'administration est composé de personnes de sexe et/ou d'origine ethnique différents ont plus de chances d'obtenir des résultats financiers supérieurs à la médiane du secteur national.

La diversité des administrateur.trice.s d'une entreprise est associée à un chiffre d'affaires supérieur de 36 %. 

5. Les unités commerciales ou organisationnelles fortement engagées bénéficient de multiples avantages, tels qu'une réduction des coûts d'exploitation et une amélioration des principaux résultats commerciaux ou organisationnels.

La formation IDÉA entraîne une augmentation de l'engagement et les employé.e.s très engagé.e.s ont des taux d'absentéisme plus faibles (-41%), une productivité plus élevée (+17%) et une meilleure évaluation des clients (une augmentation de 10%). Dans l'ensemble, les taux d'engagement plus élevés sont responsables d'une augmentation de 20 % des ventes et de 21 % de la rentabilité.

6. La prise de décision inclusive est deux fois plus rapide, ce qui entraîne une réduction de 50 % des réunions. Elle conduit également à de meilleures décisions organisationnelles dans 87 % des cas, et les résultats des décisions peuvent s'améliorer de 60 %.

La prise de décision inclusive permet d'inclure différentes approches de résolution de problèmes et de nouvelles perspectives tout en s'engageant dans des situations nouvelles et complexes. Une prise de décision plus rapide, moins de réunions, de meilleures décisions et des résultats supérieurs sont autant d'arguments en faveur d'une prise de décision plus inclusive.

7. Les organisations saines et inclusives réussissent parce qu'elles cultivent une main-d'œuvre saine pour atteindre des niveaux de performance plus élevés.

Les organisations dont la culture du lieu de travail est systématiquement diversifiée, inclusive, équitable et accessible ont tendance à prospérer. Investir dans une formation IDÉA soutenue permet de réduire les conflits entre employés.e. et les plaintes pour harcèlement tout en augmentant l'engagement, la concentration et le moral des employé.e.s.

Deanna Matzanke et Sheena Prasad défendent avec force l'importance de la mesure. La question suivante est : "Que mesurer ?" Leur webinaire examine quelles données IDÉA sont les plus précieuses pour l'analyse et l'évaluation d'une organisation.

La mesure dans l'IDÉA : 5 considérations pour la stratégie IDÉA de votre organisation

Tout ce qui peut être compté ne compte pas, et tout ce qui compte ne peut pas être compté.
- William Bruce Cameron

L’efficacité de l’orientation d’une organisation en matière de mesure dépend des choix effectués lors de la planification. Dans le webinaire, "How and Why to Measure in IDEA", Deanna Matzanke (Chef de services clients) et Sheena Prasad (Consultante principale, Consultation), posent plusieurs questions et y répondent. Dans un blogue précédent, nous avons examiné pourquoi la mesure est importante. Dans le présent article, nous nous pencherons sur la question "Que faut-il mesurer ?". Voici plusieurs facteurs à prendre en compte :

1. De quoi vos leaders sont-ils.elles responsables ?

L’enthousiasme des cadres supérieurs augmentera si les données recueillies portent sur des changements positifs dans leurs domaines de responsabilité. Cela variera en fonction du secteur de l’organisation, mais les objectifs à envisager sont les suivants :

  • La réduction des coûts d’exploitation
  • Réduire ou éliminer le volume des incidents de sécurité indésirables
  • Réduire les pertes d’exploitation
  • Améliorer ou maintenir la satisfaction des clients ou des consommateurs
  • Améliorer ou maintenir les résultats des patients ou des étudiants
  • Augmenter le ratio de productivité
  • Augmenter la part de marché
  • Augmenter la marge de profit, le B.A.I.I. ou la valeur de l’actif net
  • Développer ou tester des services ou des produits nouveaux et innovants

2. Quelles données seront significatives ? Qui sont les parties prenantes ?

  • Clients, consommateur.trice.s, patient.e.s, utilisateurs de services, étudiant.e.s
  • Employé.e.s et employé.e.s potentiel.le.s
  • Fournisseurs
  • Conseil d’administration
  • Actionnaires
  • Communautés ou autres parties intéressées

3. Que vont indiquer les données ? Quel aperçu la mesure ou le nombre de mesures combinées vous donnera-t-il ? Ces métriques vous permettront-elles de :

  • de montrer une contribution matérielle aux résultats de l’organisation
  • de trouver un écho auprès de ceux qui sont concernés ?

Selon l’expérience de Consultation CCDI[1], les types de mesures qui produisent le plus de valeur et les meilleurs résultats se divisent en données quantitatives (qui se concentrent sur les données démographiques et définissent le problème) et en données qualitatives (qui s’approchent ou caractérisent, et décrivent le problème). Les statistiques (qualitatives) peuvent aider à évaluer les problèmes organisationnels, mais le tableau est incomplet sans information sur l’expérience des membres de l’organisation. La combinaison de données quantitatives et qualitatives significatives permet de déterminer qui sont vos employé.e.s et comment ils.elles perçoivent l’organisation, puisque ces facteurs sont liés à l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité.

4. Principaux objectifs de la mesure

Appuyer les décisions fondées sur des données probantes en faveur de la diversité et de l’inclusion dans la main-d’œuvre existante et dans le processus de recrutement. Le premier cycle de mesure révèle l’état actuel et le niveau de "dette de diversité". Cela fournit une ligne directrice pour les améliorations futures.

5. Quelles données relient une stratégie IDÉA à la culture organisationnelle ou aux résultats commerciaux ?

Les données démographiques sur le lieu de travail et les personnes fournissent le profil de diversité actuel. Le sentiment d’inclusion de la main-d’œuvre et la perception du soutien de l’organisation à la diversité fournissent des preuves qualitatives de l’expérience récente de la main-d’œuvre. En ce qui concerne la direction d’une organisation, les évaluations de la compétence culturelle et les évaluations à 360° fournissent une "vue d’ensemble" de la situation de la direction en ce qui concerne l’adhésion de la suite des cadres et ce qui peut être fait pour aider la direction à soutenir la stratégie d’IDÉA.

Il existe également des données précieuses qui ont peut-être déjà été collectées, mais qui n’ont pas encore été évaluées dans l’optique IDÉA. L’engagement, la responsabilité, la productivité, les taux d’absentéisme liés à la productivité, l’utilisation des avantages sociaux et l’équité salariale peuvent mesurer les symptômes de la dette de diversité de l’organisation. Ensuite, l’état actuel peut être évalué et comparé aux repères d’IDÉA, comme ceux fournis par le GDEIB[2].

Tous ces éléments sont des "indicateurs de retard" qui établissent l’état actuel de l’organisation, mais qu’en est-il des indicateurs avancés qui peuvent aider à prévoir un futur "dividende de diversité" issu d’une stratégie IDÉA? Voici quelques exemples de résultats organisationnels et commerciaux mesurables :

  • augmentation des revenus/de la productivité
  • excédent ou déficit budgétaire
  • augmentation de la satisfaction des clients/communautés
  • meilleure prise de décision dans la moitié du nombre habituel de réunions
  • diminution des taux de sécurité négatifs

Le webinaire propose plusieurs considérations clés pour guider les choix de mesure :

  • Recueillir et mesurer les données à des fins spécifiques ; cela permet de réduire la charge de travail des collecteurs et d’éliminer la collecte de données inutiles.
  • Recueillir les données de manière cohérente et régulière et avec une intention claire pour indiquer l’engagement de l’organisation.
  • Soyez honnête et transparent quant aux raisons pour lesquelles les données sont collectées, afin d’éliminer les spéculations et de renforcer la confiance.
  • Respectez les employé.e.s et donnez la priorité à leurs diverses expériences.
  • Une stratégie d’IDÉA réussie comprendra des paramètres de collecte de données qui définissent l’état actuel de la "dette de diversité" de l’organisation et fournissent un moyen d’identifier le futur "dividende de diversité". Grâce aux preuves dérivées de données de haute qualité, la main-d’œuvre, la direction, les actionnaires et la communauté au sens large verront les avantages commerciaux et culturels d’un programme IDÉA réussi.

[1] CCDI Consulting Inc. propose des services d’évaluation https://ccdiconsulting.ca/assessment-services/.

[2] Benchmarks mondiaux sur la diversité, l’équité et l’inclusion https://centreforglobalinclusion.org/what-we-do/the-gdeib/gdeib.html.

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